Attraktiver Arbeitgeber zufriedene Mitarbeiter*innen – aber wie?
Die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter*innen bestimmt den Erfolg des Unternehmens. Gerade im Pflegesektor wird um gute Fachkräfte gerungen. Doch wie kann bei den bestehenden Arbeitsbedingungen mehr Zufriedenheit erreicht werden? Wie gelingt es, Fachleute zu binden und die Attraktivität zu steigern, dass es andere anzieht? Wie lassen sich Maßnahmen im Arbeitsalltag realisieren, der von den Nöten der Personalbesetzung regiert wird?
An unserem Pflegefachtag am 11. März 2020, anlässlich des 125. Jubiläums der Diakonischen Gemeinschaft Berlin Zehlendorf e.V., haben wir uns mit diesem Thema aus ganz unterschiedlichen Perspektiven beschäftigt. Wir haben Ausschau nach zukunftsweisenden Strategien und stärkenden Projekten gehalten, die die Arbeitsbedingungen in Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser verbessern.
Zeitgemäße Mitarbeiter*innengewinnung und
-bindung
Stellenanzeigen reichen nicht mehr aus! Erfolgreiches Recruiting heißt heute, eine authentische und attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren und attraktiv in sozialen Netzwerken und in Form eines breiten Kommunikationsmixes mit der Zielgruppe zu interagieren.
Anne Engelhowe, Sozial Media Managerin, Employier Branding
Seminar: Erfolgreiche Personalgewinnung neu denken!Impulse für eine zeitgemäße Mitarbeitergewinnung und-bindung 23.-24. November 2020
Mit Diakonischer Präsenz in Führung gehen
Diakonische Präsenz als Kraftquelle für das eigene Führungshandeln entdecken und diese Haltung in die Praxis tragen – ein Mehrwert – nicht nur für jede diakonische Einrichtung.
Pfarrer Johannes Lehnert, Kompetenzzentrum Bildung
Diakonische Präsenz in Führung
Führungskräfte „entwickeln“ – Wunsch oder
Wirklichkeit?
Inhouseseminare für Führungskräfte in Gesundheitseinrichtungen
Führungskräfteentwicklung – wer hat noch nicht davon gehört – und wenn‘s einen betrifft, an einem Seminar teilgenommen?
Recherchiert man zu dem Thema Führungskräfteentwicklung, gibt es auf dem Gebiet von Führung und Leadership eine fast unüberschaubare Anzahl von Management-, Führungs- und Beratungsliteratur. Das Spektrum ist bereit, die Perspektiven sind vielfältig. Die Ansätze reichen von philosophisch, theologisch, spirituell, psychologisch, eigenschaftsorientiert, technisch bis hin zu systemisch.
Was heißt Führung?
Der deutsche Begriff „Führen“ hat den gleichen Ursprung wie „fahren“. Der Terminus wird von dem germanischen “foran“ abgeleitet und bedeutet im eigentlichen Sinne „etwas in Bewegung setzen“: jemanden den Weg zeigen, indem man mit ihm geht.
Für gute Wegbegleiter ist eine werteorientierte Haltung wichtig. Die Haltung äußert sich durch Vertrauen, Überzeugung, Interesse, Entwicklung, Konzentration auf den Menschen, Wertschätzung, Vorleben und das Anstreben von nachhaltigen Veränderungen.
Führungskräfte entwickeln?
Entwicklung ist ein dynamischer Begriff, “sich entwickeln” bedeutet, ein neues Stadium zu erreichen, in dem auch vorherige Anlagen zur Entfaltung kommen. Entwicklung ist ein Prozess. Führungskräfte im Gesundheitswesen sind eine heterogene Gruppe. Die formalen Bildungsabschlüsse reichen von der Weiterbildung zur Stationsleitungen über Bachelor bis hin zum Master, daneben gibt es Berufserfahrene und Neulinge: alles in allen Mitarbeitende, die sich bereits im Entwicklungsprozess befinden. Stellt das nicht die Notwendigkeit von Führungskräfteentwicklung in Frage? Oder anders formuliert, was „kann“ Führungskräfteentwicklung, was die formalen Bildungsabschlüsse nicht „können“?
Das Besondere?
Führungskräfteentwicklung bringt die Fachlichkeit des Führungshandelns mit dem eignen Erleben im Krankenhaussetting zusammen. Durch die emotionale Verbindung, bekommt Wissen eine andere Bedeutsamkeit, dies wird von Erpenbeck als Königsweg zur Kompetenzentwicklung angesehen. Der „Transferwert“ theoretischer Inhalte nimmt mit der persönlichen und/oder kollektiven Betroffenheit eindrucksvoll zu. Dies steht dem „trägen Wissen“, das sich durch viele formale Bildungsabschlüsse anhäuft, entgegen. Denken wir an Latein, Ansatz und Ursprung von Muskeln und viele, viele andere Inhalte, die wir mal gelernt haben und die nie zur Anwendung kamen. Die Möglichkeit mit Fallsituationen und Handlungsanlässen zu arbeiten, die für alle Seminarteilnehmenden bedeutsam sind, ist im Inhouse-Setting optimal. Hier können Menschen dort abgeholt werden, wo sie stehen.
- Erfahrungen können strukturiert werden
- vernachlässigte Aspekte können beleuchtet werden
- für innere Bilder und Glaubensmuster kann sensibilisiert werden
- das Handeln kann auf Wirksamkeit hin geprüft werden
- mit Optionen kann hypothetisch und perspektiverweiternd experimentiert werden
- entlastende Faktoren können erkannt und Bewältigungsstrategien erarbeitet werden
Dieser Prozess führt zur Entwicklung der persönlichen Haltung: „Das ist DAS, was ich will und kann!“
Eine weitere Besonderheit ist der „Führungs-Gruppenprozess“. Insbesondere in sozialen Berufen ist eine Sehnsucht da, einer Gruppe, einer Gemeinschaft anzugehören. Auf Augenhöhe ist das für Führungskräfte nur unter Führungskräften möglich. Gelingt der Teambildungsprozess, ist das für die Beteiligten, aber auch die Einrichtung sehr wertvoll. Barrieren werden abgebaut, die Kommunikation verbessert – so wird eher der persönliche Kontakt gesucht, als lange Mails verfasst. Die Ressourcen des Führungs-Netzwerks können vielfältig genutzt werden sowie zur kollegialen Beratung.
Erfolgreiches Lernen
Durch einen systemischen Methodenmix können komplexe Zusammenhänge unterschiedlichster Themen praxisnah erlebt und mitunter auch spielend erlernt werden. Hierzu gehören Reflexion, das „von und miteinander lernen“, Erfahrungsaustausch, Gruppenarbeiten, Selbsterfahrungsübungen und Coachingaspekte. Besonders vorteilhaft sind hierbei Dozent*innen die sowohl die Feldkompetenz mitbringen und sich in der Gesundheitsbranche auskennen, als auch die, die Abstand mitbringen. So kommen die Innensicht und die Außensicht nicht nur methodisch zum Tragen.
Module der Seminarreihe
In der Auftaktveranstaltung zum Seminarbeginn werden die Bedarfe der Teilnehmenden erfasst und ein Themenspeicher gefüllt. Die entsprechenden Inhalte werden in die Module überführt (80 Stunden).
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Workshop/ Auftaktveranstaltung
Rückblick und Ausblick, Bedarfs-
orientierte Planung der weiteren Seminare
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Mein Team führen:
Rhetorik, positives Sprechen, Gesprächsführung, Praktische Übungen zur Präsenz und dem Führen von Mitarbeiter*innengesprächen,
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Meine Mitarbeiter*innen führen:
Umgang mit Konflikten, Fallarbeit
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| Mich selbst führen: Werte- und Glaubenssysteme, Fähigkeiten, Verhalten, Rahmenbedingungen |
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Best place to Work:
Was brauchen wir und was kann ich dazu beitragen?
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Silke Rothert, M.A. Kompetenzzentrum Bildung
Dr. Stefanie Seeliger- Würtz, Kommunikationstrainerin
Führungskräfteentwickelung.pptx
